Batı ticareti de isim ve statüye değer verir ve bunlardan etkilenir. Örneğin, Avrupalı yöneticiler tarihsel olarak elit bir grup veya kasttan seçilmiştir.

Bu nedenle, bu yöneticiler personel ile aynı veya benzer düzeyde etkileşimde bulunmayı bekleyeceklerdir. Ayrıca, bu yöneticiler genellikle bir şekilde aile, okul, kulüp veya disiplin yoluyla ilişkilidir. Bununla birlikte, eşitlikçi ABD sistemi, geçmişteki eski Ivy League sistemiyle böyle bir sistemi desteklemiş olsa da, bugün böyle bir sistemi ille de desteklemiyor.

Elbette, tüm uluslarda ve kültürlerde bulunan evrensel kayırmacılık uygulaması vardır. Patronla akraba olmaları, ailelerinin siyasi veya finansal olarak bağlantılı olması, ailelerinin mavi stok olması veya önemli toplumsal veya sosyal rollere sahip olmaları durumunda çalışanlara saygılı davranılır. Küresel BT ekibi seçimine uygulanan ve küresel BT ekibi seçim sürecinde anlaşılması gereken farklı bir dizi faktör ve değerdir.

Küresel BT ekipleri, kalifiye potansiyel üyelerden oluşan küresel bir havuzdan seçilen üyeleri içerebilir. Bu durumlarda seçim yöneticileri, etkili ekip etkileşimi ve performansı beklendiğinde adayın özgeçmişinin ötesine bakmalıdır.

Deneyim Faktörleri

Küresel Organizasyonel Uyum Piramidi’nin üçüncü karar düzeyi olan deneyim faktörlerinde, küresel yöneticiler, potansiyel küresel BT ekibi üyelerinin deneyimleriyle ilgili konuları göz önünde bulundurur. Bu deneyim faktörleri, tüm işin değerlendirilmesini ve potansiyel BT ekibi üyelerinin ilgili geçmişini içerir. Bu, küresel BT veya diğer ekip atamaları için potansiyel üyeleri değerlendirirken çoğu küresel ekip seçim yöneticisinin geleneksel olarak başladığı faktörler kümesidir.

Bunun nedeni, genellikle hakkında bilgi toplamak için en kolay faktörler dizisi olmasıdır. Bilgiler olgusal olma eğilimindedir ve değerlendirme raporları ve somut verilerle desteklenebilir. Potansiyel küresel BT ekibi üyeleri hakkındaki bilgiler genellikle gerçektir.

Sonuç olarak, birçok İK departmanı, küresel BT ekibi üyesi başvuru sahiplerine erişmek için mevcut insan kaynakları bilgi sistemlerini (HRIS’ler) kullanıyor. Bu bilgiler genellikle sektördeki ve şirketteki deneyim gibi iş geçmişi öğelerini içerir.

Geleneksel iş özgeçmişi veya uygulaması, bu faktörlerle ilgili bilgileri özetlemeye çalışır. Ancak, küresel BT ekibi üyelerini seçerken ve küresel atamalar yaparken bu bilgilerin kullanımı artık sorgulanmaktadır.

Bir MG yönetim görevi için kötü seçime bir örnek, bir BT operasyonu kurmak üzere uluslararası bir görevle gönderilen bilgisayar sistemleri tasarımındaki Amerikalı teknik uzmandır. Operasyon, teknolojinin oldukça gelişmiş olduğu bir ülkede. Ancak diller farklıdır.

Ayrıca yerel kültür, Hofstede’nin kategorileri kullanılarak yüksek kolektivizm, düşük belirsizlikten kaçınma, düşük girişkenlik ve orta ila yüksek uzun vadeli yönelim tercihi olarak karakterize edilebilir. Bu, bu yöneticinin temsil ettiği ve kullanmaya alışık olduğu tipik ABD yöneliminin neredeyse tam tersidir.

Sonuç olarak, yerel çalışanlar, ABD’li teknik uzmanın işbirlikçi ekip kararı alma ve karşılıklı bağımlılık ihtiyacına duyarsızlığından dolayı hakarete uğramış hissedebilirler. BT ekibi üyeleri arasındaki iletişim, projeyi tamamlamak için gerekli olan bütünlüğü bozan klasik “iç” grup gelişimiyle klişeleşebilir.

Sosyal statü nedir
Toplumsal statü Örnekleri
Sosyal statü Nedir Sosyoloji
Sosyal statü nasıl kazanılır
Toplumsal rol ve statü
Rol ve statü örnekleri
Toplumsal statü özellikleri
Toplumsal Rol Nedir

Ayrıca, başlangıçta ekibin bir parçası olan tüm yerel BT uzmanları, hem yerel hem de başka yerlerdeki diğer fırsatlar için ayrılabilir. Diğer bir sonuç olarak, projenin tamamı durabilir ve ardından MG’lerin beklentilerini karşılayamayabilir. ABD’li teknik uzman, genel merkezin değerlendirme ekibi tarafından etkisiz ve zayıf bir küresel BT yöneticisi olarak değerlendiriliyor. Ancak bu yönetici, görevin küresel ortamına ve sosyal ihtiyaçlarına uygun değildi.

Küresel BT ekibi seçim yöneticilerinin, belirli bir ulusal veya kültürel geçmişe sahip potansiyel üyelerin dil seviyeleri ve yapısı dahil olmak üzere dil yeterliliklerini dikkate alması gerekebilir. Burada dil yetenekleri de uygun seçim kriterleri olabilir.

İyi bir örnek, bir BT ekibi pozisyonu için başvuran Japon kişinin dil becerileridir. Bunlar, tüm potansiyel Japon BT ekibi üyeleri tarafından tam olarak yönetilmiş değildir.

Bununla birlikte, bilgi sahibi olmayan küresel BT ekibi seçim yöneticisi, Japonya’dan gelen potansiyel bir BT ekibi üyesinin Japonca’nın her türünü akıcı olarak konuşabileceğini varsayabilir. Japonca, o dilde iş yaparken kullanılması gereken bir dizi yapılandırılmış seviyeye sahip olduğundan, bu mutlaka doğru değildir.

Başka bir örnek, dünya çapında kullanılan farklı İngilizce türleridir. İngiliz, Amerikan, Avustralya ve diğer birçok yerelleştirilmiş İngilizce biçimi vardır. Bunların her birinin farklı terminolojileri ve hatta gramer yapıları vardır, telaffuz standartlarından bahsetmiyorum bile.

Açıkçası, bunlar, dil deneyimi ve uzmanlığına ilişkin küresel BT ekibi seçim uygulamaları ve kriterlerinin dikkatli bir şekilde oluşturulması ve bilgili seçim yöneticileri tarafından uygulanması gereken alanlardır.

Kimlik Faktörleri

Küresel Örgütsel Uyum Piramidinin bir sonraki karar seviyesi, yeterlilik faktörlerini içerir. Burada yine, dikkate alınan sorunlar ve faktörler, küresel BT ekibi üyelerini seçerken en çok bakılanlar arasındadır.

Bunlar, her BT ekibi üyesinin eğitim geçmişini ve profesyonel kimlik bilgilerini içerir. Küresel BT ekibi üyeleri genellikle devam edilen okullara (isim ve konum), incelenen konulara veya ana dallara ve verilen derecelere göre değerlendirilir ve seçilir. Profesyonel kimlik bilgileri, elbette, profesyonel alanlarda önemlidir.

Bir kez daha, MG’lerdeki İK departmanları, kişisel verileri ve geçmiş bilgilerini toplamak için mevcut HRIS’leri kullanır. 3. Seviye deneyim faktörlerinde olduğu gibi, 4. Seviyede İK departmanlarının ve küresel yöneticilerin BT ekibi seçim kararlarında ihtiyaç duyduğu bilgiler olgusaldır.

Bu, küresel BT ekibi seçim liderlerinin, nitelikler ve geçmişler bu seviyedeki faktörlere göre değerlendirildiğinde potansiyel küresel BT ekibi üyelerini sıralamasını, elemesini ve derecelendirmesini kolaylaştırabilir. Ancak, küresel BT ekibi seçicilerinin bu faktörleri değerlendirirken göz önünde bulundurması gereken başka kimlik bilgileri sorunları da vardır.

Dikkate alınması gereken birkaç tanesi şu şekilde sıralanmıştır:

• Kolej A’nın (lisans) derecesi, Kolej B’nin derecesine eşdeğer mi?
• College A kendi ülkesinde akredite midir? Diğer yerlerde?
• Eğitim programı diğer okullarda sunulanla eşdeğer mi?
• Eğitim kursunun titizliği şirketin ihtiyaçlarını karşılıyor mu?
• Mezunlar şirket ihtiyaçları için gerekli hazırlığa sahip mi?
• Profesyonel kimlik bilgileri uygun şekilde katı mı?

Bazı potansiyel küresel BT ekibi üyeleri, ciddi karşılaştırmalı incelemeye dayanamayacak kağıt niteliklerine sahip olabilir.
Ne yazık ki, çevrimiçi eğitim programlarının ve derecelerin yaygınlaşmasıyla birlikte, resmi bir derecenin güvenilirliğinde de bir erozyon yaşandı.

Çoğu program, okul ve sertifika kuruluşu yasal olsa da, potansiyel bir ekip üyesinin kimlik bilgilerinin denkliği veya kabul edilebilirliği konusunda şüphe uyandırmaya yetecek kadar gece uçuşu ve derece satın alma teklifleri mevcuttur. Bu, şu anda tüm dünyaya yayılan kurumsal üniversite veya şirket içi eğitim programlarını dikkate almaya başlamaz.

The post Statü Değerleri  – Tez Hazırlatma – Tez Yaptırma – Tez Yaptırma Fiyatları – Tez Örnekleri – Ücretli Tez Yazdırma – Tez Yaptırma Ücreti first appeared on Ödev - Tez - Proje Hazırlatma Merkezi.